Infographie du mois : la RCC
Comment fonctionne la CFTC AVT ?
Le Congé Mobilité
Les dispositifs de crise et de restructuration sont assez nombreux et après avoir revu les PSE, PDV et RCC – acronymes relativement connus de tous le monde derrière lesquels se cachent des réductions de postes, passons à des mécanismes peut être moins connus, mais qui émergent aussi en temps de crise.
C’est le cas du Congé Mobilité (CM).
Forcément instauré par accord, dans le cadre d’une Gestion des Emploi et des Parcours Professionnels (GEPP) ou d’une RCC, son objectif est d’accompagner les départs des salariés afin de favoriser leur retour à l’emploi.
Il s’agit – comme son nom l’indique – d’un congé dont l’accord (GEPP ou RCC) doit préciser la durée, les conditions d’éligibilité des salariés concernés, les engagements de l’entreprise et du salarié, la définitions des périodes de travail et de formation, la rémunération, l’aménagement de la fin du congé et l’information des représentants du personnel.
En fin de Congé Mobilité, le contrat de travail du salarié est rompu, sans préavis effectué mais avec le versement à minima des indemnités de licenciement économique
Si le Congé Mobilité n’a pas permis au salarié de retrouver un travail, alors il peut prétendre aux allocations chômages (ARE).
L’intérêt pour l’entreprise est évidemment de gérer son effectif par anticipation, en évitant d’arriver à un contexte économique trop tendu.
L’intérêt du salarié de ce dispositif réside dans le fait qu’il est entièrement dédié au retour à l’emploi grâce aux mesures d’accompagnement et de formation négociées dans l’accord de GEPP ou de RCC auquel le CM est rattaché.
Quant aux représentants du personnel, ce dispositif garantit, via l’anticipation, un dialogue social plus ouvert, une négociation forcément gagnant/gagnant pour rendre le CM attractif aux yeux des salariés, et, surtout, une sécurisation des droits et des parcours professionnels des salariés lorsque ce Congé Mobilité s’inscrit dans un accord de GEPP.
En effet, l’accord permet de définir des perspectives d’emploi en accord avec les perspectives économiques de l’entreprise, par anticipation et à moyen terme et donc d’échapper à la gestion court-termiste des emplois !
Représentativité syndicale de la Branche
Tous les 4 ans, le Ministère du Travail procède à la mesure de l’audience des organisations syndicales et patronales.
Cette « pesée » permet d’apprécier leur représentativité – et donc leur capacité à négocier et signer des accords collectifs – au niveau des entreprises, des branches professionnelles ou au niveau national.
La dernière mesure de représentativité datait de 2017.
La crise sanitaire a entraîné un retard d’un an, mais la nouvelle pesée de 2021 est maintenant connue, notamment au niveau de chaque branche.
En ce qui concerne les agences de voyages, la CFTC a, non seulement conservé sa représentativité (en recueillant plus de 8% des voix des salariés lors de élections professionnelles), mais elle continue petit à petit d’améliorer son score.
La Rupture Conventionnelle Collective
Pour le 3ème volet de notre série sur les dispositifs de crise, nous vous faisons un point sur la
Rupture Conventionnelle Collective (RCC).
La Rupture Conventionnelle est maintenant relativement bien connue de tout le monde et elle a été utilisée très largement depuis sa création en 2008… Déjà.
La Rupture Conventionnelle Collective est un dispositif qui date de 2017 et qui est exclusivement mis en place par accord. Il est déclinable dans TOUTES les entreprises, quelle que soit leur taille.
La particularité de la RCC : elle ne nécessite pas de motivation économique. La réduction des postes se fait sur la base du volontariat et les salariés non volontaire n’ont donc pas a craindre de suppression de leur poste.
L’accord de RCC doit contenir le nombre des départs volontaires (et donc le nombre de postes supprimés), les critères de départage en cas de candidats plus nombreux qu’envisagé, des mesures d’accompagnement et le reclassement externe des salariés (congé mobilité, formation, reconversion). L’accord doit prévoir un information des représentants du personnel, un suivi des mesures qu’il envisage et une durée d’application.
L’ouverture de négociations d’un accord de RCC doit être notifiée à la DREETS (ex DIRECCTE – Inspection du Travail) qui devra ensuite homologuer l’accord final.
Dans le cadre d’une RCC, le contrat de travail du salarié subit une rupture « amiable ». Le salarié reçoit les indemnités légales ou conventionnelles de licenciement, des indemnités supra légales si l’accord le prévoit. Il peut ensuite évidemment bénéficier des allocations chômage.
Intérêt pour l’entreprise
Pas de motif économique à démontrer pour motiver les licenciements. Ce qui signifie qu’une entreprise « en bonne santé » financière peut recourir à une RCC sans risque de condamnation judiciaire pour absence de motif économique !
Intérêt pour le salarié
Il se décline à travers les mesures négociées dans l’accord, qui doivent impérativement être attractives pour « attirer » les candidatures volontaires.
Pour les représentants du personnel, la négociation d’une RCC se fait dans un climat social moins pesant, puisque le dispositif bannit les départs et licenciements contraints !
Le prochain dispositif de crise dont nous déclinerons les modalités sera… L’Accord de Performance Collective (APC).
Si vous avez des questions sur la RCC, ou sur nos points précédents (le PSE et le PDV), n’hésitez pas à nous les transmettre.
Le Plan de Départ Volontaire
Après avoir passé en revue les spécificités du PSE, nous vous proposons aujourd’hui un point sur
Le PDV (plan de départ volontaire).
Ce dispositif de crise, motivé par des difficultés économiques ou un sureffectif « après fusion » avec doublons de postes, n’est pas réglementé par le Code du Travail. Il peut donc être négocié ou bien faire l’objet d’une décision unilatérale de l’employeur et peut intervenir dans toutes les entreprises quelle que soit leur taille.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, si le PDV « autonome » (un plan de départ volontaire qui n’envisage pas de départs contraints en cas d’insuffisance de volontaires), si le nombre de départs est supérieur à 10 sur une période de 30 jours dans une entreprise de plus de 50 salariés, l’entreprise DOIT mettre en place un PSE et informer la DREETS
Si le PDV prévoit dés départs contraints en cas de départs volontaires insuffisants, on parle alors de PDV mixte, intégré à un PSE évidemment.
La rupture du contrat de travail dans le cadre d’un PDV est une rupture amiable, le salarié bénéficie des indemnités légales ou conventionnelles de licenciement, puis de l’allocation chômage.
MAIS :
le préavis n’est pas obligatoire, ni l’oblige de reclassement. Le PDV peut ne pas prévoir des mesures d’accompagnement, même si un PDV, de fait, se doit d’être « attractif »…
Quels sont les intérêts de ce dispositif ?Pour l’entreprise, pas de déficit d’image comme c’est le cas lors d’un PSE. Le PDV est plus discret et plus simple (pas de procédure de licenciement économique). Pour le salarié, comme indiqué déjà, le PDV offre des mesures financières souvent plus avantageuse pour garantir son succès.Quant aux élus, le PDV est moins difficile à accompagner puisque qu’il ne se base QUE sur le volontariat !
Si vous avez des questions sur le Plan de Départ Volontaire, n’hésitez pas à nous les transmettre.
Des dispositifs d’accompagnement au changement dans l’entreprise
La crise sanitaire a fortement et durablement impacté les entreprises en général et celles de la Branche Agences de Voyages en particulier.
De nombreux salariés et représentants du personnel peuvent être confrontés à des restructurations avec conséquences sur l’emploi.
Plusieurs dispositifs peuvent être mis en place par les entreprises pour accompagner ces changements :
Le PSE, que beaucoup d’entre vous connaissent déjà, tout comme le PDV (plan de départs volontaires), mais aussi l’APC (l’accord de performance collective), la RCC (rupture conventionnelle collective), le CM (congé mobilité), ou encore TRANSCO (transitions de collectives) et l’APLD.
Pour y voir plus clair, la CFTC propose un Mémo « Connaître les dispositifs de crise » que nous reproduisons en partie pour vous.
Aujourd’hui nous commençons par le plus connu de tous :
Le PSE (plan de sauvegarde de l’emploi)
Il a la particularité de pouvoir désormais être mis en place de manière unilatérale par l’employeur. Il peut aussi être négocié et faire l’objet d’un accord.
Toujours motivé par des difficultés économiques, il consiste à diminuer les effectifs ; même s’il DOIT en atténuer les effets – en prévoyant des reclassements.
Il concerne les entreprises de plus de 50 salariés qui envisage un licenciement d’au moins 10 salariés sur 30 jours Le PSE doit préciser :
- Les critères d’ordre des licenciements ;
- Les mesures facilitant le reclassement interne ;
- La mise en œuvre du congé de reclassement (CR entreprises de + de 1.000 salariés) ou du contrat de sécurisation professionnelle (CSP entreprises de moins de 1.000 salariés).
Le PSE contient aussi des mesures financières (aide à la création/reprise d’entreprise et actions de formation/reconversion).
Ces points seront vérifiés par la DREETS (ex Inspection du Travail, ex DIRECCTE) lors de l’homologation du PSE mis en place par décision unilatérale de l’employeur ou lors de la validation de l’accord négocié.
Le salarié concerné est licencié pour motif économique. Il bénéficie d’une priorité de réembauche pendant 1 an à compter du licenciement.
Il doit en faire la demande, cette priorité n’est pas automatique !
Les intérêts du PSE : Pour l’employeur, la validation/homologation diminue les risques de contentieux. Pour le salarié, l’obligation de recherche de reclassement, d’accompagnement en formation et les droits renforcés (CR, CSP et priorité de réembauche) ne sont pas négligeables.
Les représentants du personnel en général, et vos élus CFTC en particulier, peuvent faire des propositions d’amélioration des accompagnements financiers ou autre (ex : négocier la prolongation de la priorité de réembauche, des indemnités de licenciement supra légales, un congé de reclassement plus long…).
Les indemnités de licenciement économique de la convention collective des Agences de Voyages se calculent comme suit :
Pour chacune des 10 premières années d’ancienneté, 1/4 du salaire mensuel de référence par année d’ancienneté.
Puis, pour chacune des années d’ancienneté dans l’entreprise à partir de la 11e année, 1/3 de ce même salaire.
Pour les salariés âgés de plus de 50 ans ET dont le licenciement intervient après 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise, l’indemnité pour chacune des années de présence sera calculée de la manière suivante :
Les 2/3 du salaire mensuel de référence par année d’ancienneté.
Si vous avez des questions sur le PSE, si vous y êtes confrontés et que vous avez besoin de conseil et d’accompagnement, n’hésitez pas à remplir une fiche de contact et nous vous rappellerons
La CFTC est et restera à vos côté
Élections professionnelles chez CWT, keskispass ?
La mise en place du CSE, qui remplace le C.E., les DP et le CHSCT, n’est pas un long fleuve tranquille…
Même si Rome ne s’est pas faite en un jour, le PAP (non, l’autre : le Protocole d’Accord Électoral) n’a pas pu être conclu et les négociations ont échoué après une année de négociations, d’octobre 2019 à octobre 2020.
La DIRECCTE a été saisie 3 fois (ou peut-être même 4 fois, j’ai perdu le fil…) ; La CFTC a été – selon la formule consacrée et brevetée par la Confédération – « force de propositions », voire d’une « zénitude » mystique. Mais rien n’y a fait !
Alors que le CSE est devenu obligatoire depuis le 1er janvier 2020, CWT n’est toujours pas en conformité avec les ordonnances Macron. La situation est tellement ubuesque que l’entreprise a fait appel au juge de proximité de Boulogne Billancourt pour l’aider à organiser ces élections. Mais là encore, rien ne se passe comme prévu et la demande faite par CWT en référé (décision sous 15 jours) a été renvoyée aux calendes grecques par le Tribunal (octobre 2021).
D’après nos pronostics (on ne se risque plus à parler de calculs ni même d’estimations), CWT devrait avoir un CSE début 2022
… Au moment où débutera la campagne de renouvellement des 1ers CSE mis en place !
« Wait and see » est devenu le slogan de la Team CFTC CWT...
En attendant, confrontée à la fermeture depuis le 17 mars dernier de tous les sites de l’entreprise et à la mise en activité partielle (AP) à 100% de la grande majorité des salariés de l’UES, l’équipe CFTC de CWT a décidé de prendre le taureau par les cornes en se mettant quand même en mode campagne électorale depuis maintenant 4 mois.
Mais comment s’y prendre pour communiquer et convaincre quand les collègues sont pour certains (une minorité) en télétravail et sous l’eau, et pour les autres en AP depuis 10 mois ?
La Fontaine aurait trouvé à cette fable de la colombe et du taureau une belle morale. « Travaillez, prenez de la peine, c’est le fonds qui manque le moins » disait le laboureur à ses enfants et la DSC CWT à son équipe !
La Team CFTC CWT a donc ajouté à son Blog (www.cftccwt.unblog.fr) et à son compte Twitter (@CftcCwt) un Groupe FaceBook* et un Groupe WhatsApp : deux canaux de communication fermés ; deux réseaux sociaux dédiés à la campagne électorale même si, officiellement, les élections ne sont toujours pas programmées.
Ces Groupes créés, il leur fallait encore trouver du contenu, un rythme, un intérêt pour faire en sorte que ces outils deviennent attirants et fassent vivre une communauté (comme on dit). Car si votre ramage se rapporte à votre plumage, mes amis, vous serez le phénix des hôtes de ce bois…
Le Syndicat CFTC AVT a fait deux suggestions à la Team CFTC CWT :
1/ Créer et diffuser régulièrement un Journal de Campagne
2/ Proposer des mini sondages aux salariés connectés
Aujourd’hui, le J2C comme nous l’avons baptisé entre nous (la Rédac…) en est à son 10e numéro ! Chaque quinzaine, il présente un candidat et aborde des thèmes d’actu en lien avec l’entreprise.
Quant aux mini sondages, Hélène, la Déléguée Syndicale Centrale et Philippe, le Responsable de Section Syndicale de CWT M&E se sont pris au jeu et rivalisent de suggestions et d’idées pour trouver des thèmes pouvant intéresser et susciter la participation des sympathisants CFTC qui suivent cette campagne électorale « très spéciale ».
Et bien leur en a pris.
En attendant de faire le plein de votes, ils ont suscité de nouvelles candidatures spontanées – une dizaine en tout -, de quoi compléter les listes de candidats et encourager la Team à continuer…
Work in progress comme on dit chez CWT… À suivre !
Ophélia Dufort Kleinprinz, Pascale Drouet, Béatrice Schwob
- À propos de ce Groupe FaceBook, nous tenons à remercier Thierry Douine (Président de la Fédération Générale des Transports), pour sa participation active et quotidienne à son contenu !
CFTC AVT attend vos témoignages, vos commentaires, afin de partager les expériences de chacun et contribuer collectivement.
Syndicalisme 3.0
La confrontation des élus aux défis du numérique a pris une nouvelle dimension à l’occasion de la crise sanitaire.
La numérisation, qui se cantonnait jusqu’à présent en entreprise aux aspects professionnels (outils et process), passe désormais par la mise en avant du télétravail.
Remplacer le lien social par des réseaux numériques est devenu possible et surtout facile, mais est-ce pour autant aussi efficace, voire souhaitable… la réponse est non, bien évidemment.
La pause à la machine à café nous manque, pas pour notre goût immodéré du cappuccino noisettes mais pour les échanges et les prises de contact.
Radio Moquette ne fonctionne que sur ondes courtes et c’est un canal bien utile pour tout savoir et alimenter les séances de questions/réclamations chaque mois en CSE…
Il faut désormais organiser des « coffee chat », voire même créer des « virtual events », se former aux outils disponibles et à l’animation de ce type de rencontres. Alors on se fait des Doodle pour trouver la bonne date qui convient à tous, et là… c’est le drame !
Zoom, Webex, Teams, etc… Nos téléphones n’en peuvent plus de ces nouvelles applis !
« Distanciel » le mot est lancé et le mode s’installe pour longtemps encore.
Cependant, il est particulièrement frustrant de ne pas pouvoir joindre TOUS les salariés, ne serait-ce que pour partager la mobilisation persistante de certains élus et sections syndicales ; en dépit des difficultés multiples.
En effet, confrontés aux règlements RGPD très stricts et à des entreprises parfois totalement fermées à l’idée de donner aux organisations syndicales des moyens de communication internes, il faut faire avec les moyens du bord.
Certaines sections syndicales s’en sortent plutôt très bien ; pour les autres, l’échange de bonnes idées et de bonnes pratiques devient un vrai service que les Syndicats professionnels comme le nôtre peuvent et doivent leur fournir désormais.
Notre prochain « Everest » dans ce domaine, c’est la campagne des élections dans les TPE (très petites entreprises), qui représentent, pour la Branche des agences de voyages, 90% des entreprises ! Entre confinement, boutiques fermées, protocoles sanitaires, télétravail, gestes barrières et peur des transports en commun, cela représente un véritable défi !
Ophélia Dufort Kleinprinz
Télétravail, le retour
Du nouveau à la CPPNI : la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (sorte de super Commission Sociale des branches professionnelles) est désormais présidée, pour les agences de voyages, par Monsieur Morgan Butty, Vice Président RH Global de CWT.
Il succède à Charles de Vivie, DRH chez KUONI, qui a quitté la branche des agences de voyages pour un grand groupe de presse.
Dès sa première réunion, le 2 février dernier, Morgan Butty a souhaité engager très vite les partenaires sociaux à négocier un accord de branche sur le télétravail…
Curieux pour la délégation CFTC sachant que chez CWT France, filiale qui fait partie de son périmètre, la Direction de l’entreprise refuse obstinément depuis des mois de signer tout accord de télétravail global !
Bref…
La CPPNI agences de voyages et tourisme avait déjà tenté, voilà 3 ans, de négocier un accord de branche sur ce thème du télétravail. Malheureusement l’écart était trop grand, entre demandes (exigences?) des organisations patronales et attentes des organisations syndicales
Trois ans… Autant dire une éternité !
Le télétravail n’est plus seulement un mode d’organisation du travail, il est devenu depuis un an un outil de lutte contre la pandémie dont souffre le monde entier.
L’arrivée de la Covid19 et des protocoles sanitaires, mais aussi d’un nouveau Président de la CPPNI, remet le télétravail au centre des futures négociations de la commission.
Il ne sera pas simple de mettre en musique les attentes et les craintes des uns et des autres. En effet, même si, aujourd’hui, la démonstration est faite de la possibilité et de l’efficacité du télétravail – y compris dans tous nos métiers -, les expériences de ces derniers mois n’ont pas fait que des heureux parmi les salariés, même ceux qui travaillaient déjà à domicile auparavant.
Au regard des retours de ces derniers mois, il faudra prendre en compte le complet revirement de la situation : ce sont désormais les entreprises, dans leur majorité du moins (…) qui poussent à la signature de ces accords de télétravail. Les salariés, eux, échaudés par l’expérience, doutent, freinent, voire refusent.
La question des contreparties est évidemment au cœur du sujet, pour éviter le transfert de certains coûts vers les salariés sans prise en charge par les entreprises.
Mais nous pensons surtout que le télétravail N’EST PAS un simple changement de décor avec la même organisation.
Nous défendons les attentes de flexibilité des salariés, les problèmes de charge mentale, de charge de travail, de déconnexion et d’équilibre des temps de vie.
Cela passe par une formation des futurs e.managers aux spécificités du travail à domicile. Ils seront amenés non plus à gérer du temps de présence mais de l’activité.
Il faudra tordre le cou au présentéisme, ainsi qu’au manque de confiance, être vigilants sur les pratiques de surveillance, accentuées ces derniers temps par des managers réticents qui « subissent » le télétravail de leurs équipes plutôt que d’en saisir les opportunités en termes de productivité.
Le tracking, l’hyperconnexion et ce que les américains appellent la « Zoom fatigue » sont les nouveaux fléaux du télétravail post-Covid19 et l’accord de branche devra poser un cadre pour éviter certaines pratiques et leurs conséquences en termes de conditions de travail.
Un autre exemple tout bête mais significatif : il est midi !
Au bureau ou à l’agence, je vais à la cantine ou au troquet du coin, voire je déballe mon Bento (ma gamelle, en vrai…).
A la maison, direction la cuisine pour préparer le repas. Et là, les 30/40 mn habituelles ne suffisent plus. C’est bête mais c’est mathématique et imparable : il faut repenser les temps d’activité et l’organisation de la journée dont les rythmes sont très différents et à la maison ou dans l’entreprise !
L’Accord National Interprofessionnel (ANI) de novembre 2020 sur le télétravail, signé par la CFTC, fixe un cap, une feuille de route, qui sera très utile.
À nous, négociateurs de l’adapter aux spécificités de nos métiers en tenant compte des constats des 12 derniers mois.
Ophélia Dufort Kleinprinz
Béatrice Schwob