Télétravail, le retour

Du nouveau à la CPPNI : la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (sorte de super Commission Sociale des branches professionnelles) est désormais présidée, pour les agences de voyages, par Monsieur Morgan Butty, Vice Président RH Global de CWT.

Il succède à Charles de Vivie, DRH chez KUONI, qui a quitté la branche des agences de voyages pour un grand groupe de presse.

Dès sa première réunion, le 2 février dernier, Morgan Butty a souhaité engager très vite les partenaires sociaux à négocier un accord de branche sur le télétravail…

Curieux pour la délégation CFTC sachant que chez CWT France, filiale qui fait partie de son périmètre, la Direction de l’entreprise refuse obstinément depuis des mois de signer tout accord de télétravail global !

Bref…

La CPPNI agences de voyages et tourisme avait déjà tenté, voilà 3 ans, de négocier un accord de branche sur ce thème du télétravail. Malheureusement l’écart était trop grand, entre demandes (exigences?) des organisations patronales et attentes des organisations syndicales 

Trois ans… Autant dire une éternité !

Le télétravail n’est plus seulement un mode d’organisation du travail, il est devenu depuis un an un outil de lutte contre la pandémie dont souffre le monde entier.

L’arrivée de la Covid19 et des protocoles sanitaires, mais aussi d’un nouveau Président de la CPPNI, remet le télétravail au centre des futures négociations de la commission.

Il ne sera pas simple de mettre en musique les attentes et les craintes des uns et des autres. En effet, même si, aujourd’hui, la démonstration est faite de la possibilité et de l’efficacité du télétravail – y compris dans tous nos métiers -, les expériences de ces derniers mois n’ont pas fait que des heureux parmi les salariés, même ceux qui travaillaient déjà à domicile auparavant.

Au regard des retours de ces derniers mois, il faudra prendre en compte le complet revirement de la situation : ce sont désormais les entreprises, dans leur majorité du moins (…) qui poussent à la signature de ces accords de télétravail. Les salariés, eux, échaudés par l’expérience, doutent, freinent, voire refusent.

La question des contreparties est évidemment au cœur du sujet, pour éviter le transfert de certains coûts vers les salariés sans prise en charge par les entreprises.

Mais nous pensons surtout que le télétravail N’EST PAS un simple changement de décor avec la même organisation.

Nous défendons les attentes de flexibilité des salariés, les problèmes de charge mentale, de charge de travail, de déconnexion et d’équilibre des temps de vie.

Cela passe par une formation des futurs e.managers aux spécificités du travail à domicile. Ils seront amenés non plus à gérer du temps de présence mais de l’activité.

Il faudra tordre le cou au présentéisme, ainsi qu’au manque de confiance, être vigilants sur les pratiques de surveillance, accentuées ces derniers temps par des managers réticents qui « subissent » le télétravail de leurs équipes plutôt que d’en saisir les opportunités en termes de productivité.

Le tracking, l’hyperconnexion et ce que les américains appellent la « Zoom fatigue » sont les nouveaux fléaux du télétravail post-Covid19 et l’accord de branche devra poser un cadre pour éviter certaines pratiques et leurs conséquences en termes de conditions de travail.

Un autre exemple tout bête mais significatif : il est midi !

Au bureau ou à l’agence, je vais à la cantine ou au troquet du coin, voire je déballe mon Bento (ma gamelle, en vrai…).

A la maison, direction la cuisine pour préparer le repas. Et là, les 30/40 mn habituelles ne suffisent plus. C’est bête mais c’est mathématique et imparable : il faut repenser les temps d’activité et l’organisation de la journée dont les rythmes sont très différents et à la maison ou dans l’entreprise !

L’Accord National Interprofessionnel (ANI) de novembre 2020 sur le télétravail, signé par la CFTC, fixe un cap, une feuille de route, qui sera très utile.

À nous, négociateurs de l’adapter aux spécificités de nos métiers en tenant compte des constats des 12 derniers mois.

Ophélia Dufort Kleinprinz

Béatrice Schwob

https://www.cftc-transports.com/en-avant-le-dernier-1

Activité Partielle de Longue Durée

La branche Agences de Voyages et Tourisme s’est dotée d’un accord d’activité partielle de longue durée (APLD).


Négocié en décembre et signé début janvier par la CFTC AVT, FO et la CFE/CGC pour les OS et par les EDV et le SETO pour les OP, l’accord permettra aux entreprises de la branche de se saisir de ce dispositif dans un cadre protecteur pour les salariés. C’est ce cadre qui a été fixé par les partenaires sociaux de la Commission de Négociation (la CPPNI).


Qu’est-ce que l’APLD ?


Pour rappel, l’activité partielle de longue durée est destinée à aider les entreprises à faire face à l’impact de la crise sanitaire avec deux objectifs :


– préserver l’emploi

– sauvegarder les compétences des salariés 


Ce dispositif soutient l’activité économique en offrant la possibilité aux entreprises confrontées à une baisse d’activité de diminuer le temps de travail de leurs salariés et de recevoir, pour les heures non travaillées, une allocation financée par l’État et l’Unédic.

des avancées pour nos entreprises


Points défendus par la CFTC AVT


– La CFTC a particulièrement mis en avant dès le début de la négociation son attachement aux efforts et contreparties des entreprises en termes de formation professionnelle continue.


Le dispositif de FNE Formation prenant en charge 80% des frais pédagogiques, la CFTC s’est assurée que notre accord de branche prévoit un financement du reste à charge partagé à hauteur de 50% minimum par les entreprises via un abondement des CPF des salariés.


– Nous avons également obtenu que le délai de prévenance des salariés concernés par une mise en APLD soit porté de 3 à 5 jours.


Points forts de l’accord défendus par toutes les Organisations Syndicales signataires


– En termes d’engagement sur le maintien de l’emploi : L’accord ne bannit pas catégoriquement les suppressions d’emplois; néanmoins, il recommande le recours aux plans de départs volontaires et à la GPEC , pour en atténuer les conséquences…
……Le tout UNIQUEMENT lorsque la survie de l’entreprise en dépend !


– Pour les TPE ( 90% des entreprises de la branche) : L’accord propose une trame- type de décision unilatérale de mise en place de l’APLD,  afin de permettre à tous les employeurs qui le souhaiteront,  d’avoir à leur disposition un outil utile, simple et finalisé.


– Pour les entreprises pourvues de délégués syndicaux et/ou de représentants du personnel, l’accord de notre branche recommande expressément le recours à la négociation d’entreprise avant toute mise en place de l’APLD.
Cette disposition représente aussi pour la CFTC AVT un point très important.

Un regret toutefois

Demande de la CFTC AVT non reprise dans l’accord

La CFTC regrette que la demande ci-dessous n’ait pas été retenue :

– la graduation du taux de rémunération des heures d’activité partielle en fonction du salaire – en prévoyant un « coup de pouce » aux salaires moyens/bas.

L’argument mis en avant par la CFTC AVT était pourtant légitime et spécifique à la branche puisque l’accord soutient les entreprises en prévoyant qu’elles puissent, par exception, baisser le temps de travail des salariés jusqu’à 50% (au lieu de 40%).

Cette disposition faisant peser un effort supplémentaire sur les salariés de la branche concernés, il paraissait juste de demander aux entreprises une contrepartie renforcée.


Cet argument n’a malheureusement pas été soutenu jusqu’au bout par les autres organisations syndicales et fut finalement rejeté par les Organisations Patronales.


Si vous avez des questions, des commentaires ou si vous souhaitez obtenir le texte de l’accord de branche, n’hésitez pas à prendre contact avec l’équipe CFTC AVT

Ophélia DUFORT

Accord de Branche :Égalité Pro Femmes Hommes

A peine de retour de vacances, la CFTC a signé le tout premier accord de la Branche des Agences de Voyages, Guides et Accompagnateurs, sur l’Egalité Femmes/Hommes.

Cet accord propose principalement 3 avancées significatives :

Premièrement, un objectif de taux de féminisation des cadres de 70% sur la durée de l’accord.
Cela représentera, en 5 ans, une augmentation de 7% par rapport aux indicateurs remontés des entreprises de la Branche lors de l’enquête menée fin 2017, enquête qui avait matérialisé très nettement l’incontournable « plafond de verre » pour les femmes cadres.

Deuxièmement, afin de permettre aux hommes de prendre leur congé paternité (11 jours consécutifs) sans perte de salaire, l’accord de Branche double la base de calcul de l’indemnité (la passant de 1 à 2 plafonds mensuels de la sécurité sociale – PMSS).
Les entreprises de la Branche viendront donc compléter les indemnités journalières servies par la sécurité sociale pour les rémunérations mensuelles brutes comprises entre un et deux PMSS.

Troisièmement, l’accord de Branche crée un nouveau Droit à la Formation.
Chaque CSE, quel que soit la taille de l’entreprise, doit désigner parmi ses membres un « référent Harcèlement sexuel et agissements sexistes ». Dans les entreprises de la Branche, ce référent pourra désormais prétendre à une formation SPÉCIFIQUE, financée par l’employeur.

Pour tout renseignement complémentaire, n’hésitez pas à vous adresser aux négociateurs de Branche : Martine, Jocelyne, Béatrice, Philippe et moi-même (avt.cftc@gmail.com)

Ophélia DUFORT