Infographie du mois : la RCC
Le Congé Mobilité
Les dispositifs de crise et de restructuration sont assez nombreux et après avoir revu les PSE, PDV et RCC – acronymes relativement connus de tous le monde derrière lesquels se cachent des réductions de postes, passons à des mécanismes peut être moins connus, mais qui émergent aussi en temps de crise.
C’est le cas du Congé Mobilité (CM).
Forcément instauré par accord, dans le cadre d’une Gestion des Emploi et des Parcours Professionnels (GEPP) ou d’une RCC, son objectif est d’accompagner les départs des salariés afin de favoriser leur retour à l’emploi.
Il s’agit – comme son nom l’indique – d’un congé dont l’accord (GEPP ou RCC) doit préciser la durée, les conditions d’éligibilité des salariés concernés, les engagements de l’entreprise et du salarié, la définitions des périodes de travail et de formation, la rémunération, l’aménagement de la fin du congé et l’information des représentants du personnel.
En fin de Congé Mobilité, le contrat de travail du salarié est rompu, sans préavis effectué mais avec le versement à minima des indemnités de licenciement économique
Si le Congé Mobilité n’a pas permis au salarié de retrouver un travail, alors il peut prétendre aux allocations chômages (ARE).
L’intérêt pour l’entreprise est évidemment de gérer son effectif par anticipation, en évitant d’arriver à un contexte économique trop tendu.
L’intérêt du salarié de ce dispositif réside dans le fait qu’il est entièrement dédié au retour à l’emploi grâce aux mesures d’accompagnement et de formation négociées dans l’accord de GEPP ou de RCC auquel le CM est rattaché.
Quant aux représentants du personnel, ce dispositif garantit, via l’anticipation, un dialogue social plus ouvert, une négociation forcément gagnant/gagnant pour rendre le CM attractif aux yeux des salariés, et, surtout, une sécurisation des droits et des parcours professionnels des salariés lorsque ce Congé Mobilité s’inscrit dans un accord de GEPP.
En effet, l’accord permet de définir des perspectives d’emploi en accord avec les perspectives économiques de l’entreprise, par anticipation et à moyen terme et donc d’échapper à la gestion court-termiste des emplois !
La Rupture Conventionnelle Collective
Pour le 3ème volet de notre série sur les dispositifs de crise, nous vous faisons un point sur la
Rupture Conventionnelle Collective (RCC).
La Rupture Conventionnelle est maintenant relativement bien connue de tout le monde et elle a été utilisée très largement depuis sa création en 2008… Déjà.
La Rupture Conventionnelle Collective est un dispositif qui date de 2017 et qui est exclusivement mis en place par accord. Il est déclinable dans TOUTES les entreprises, quelle que soit leur taille.
La particularité de la RCC : elle ne nécessite pas de motivation économique. La réduction des postes se fait sur la base du volontariat et les salariés non volontaire n’ont donc pas a craindre de suppression de leur poste.
L’accord de RCC doit contenir le nombre des départs volontaires (et donc le nombre de postes supprimés), les critères de départage en cas de candidats plus nombreux qu’envisagé, des mesures d’accompagnement et le reclassement externe des salariés (congé mobilité, formation, reconversion). L’accord doit prévoir un information des représentants du personnel, un suivi des mesures qu’il envisage et une durée d’application.
L’ouverture de négociations d’un accord de RCC doit être notifiée à la DREETS (ex DIRECCTE – Inspection du Travail) qui devra ensuite homologuer l’accord final.
Dans le cadre d’une RCC, le contrat de travail du salarié subit une rupture « amiable ». Le salarié reçoit les indemnités légales ou conventionnelles de licenciement, des indemnités supra légales si l’accord le prévoit. Il peut ensuite évidemment bénéficier des allocations chômage.
Intérêt pour l’entreprise
Pas de motif économique à démontrer pour motiver les licenciements. Ce qui signifie qu’une entreprise « en bonne santé » financière peut recourir à une RCC sans risque de condamnation judiciaire pour absence de motif économique !
Intérêt pour le salarié
Il se décline à travers les mesures négociées dans l’accord, qui doivent impérativement être attractives pour « attirer » les candidatures volontaires.
Pour les représentants du personnel, la négociation d’une RCC se fait dans un climat social moins pesant, puisque le dispositif bannit les départs et licenciements contraints !
Le prochain dispositif de crise dont nous déclinerons les modalités sera… L’Accord de Performance Collective (APC).
Si vous avez des questions sur la RCC, ou sur nos points précédents (le PSE et le PDV), n’hésitez pas à nous les transmettre.
Des dispositifs d’accompagnement au changement dans l’entreprise
La crise sanitaire a fortement et durablement impacté les entreprises en général et celles de la Branche Agences de Voyages en particulier.
De nombreux salariés et représentants du personnel peuvent être confrontés à des restructurations avec conséquences sur l’emploi.
Plusieurs dispositifs peuvent être mis en place par les entreprises pour accompagner ces changements :
Le PSE, que beaucoup d’entre vous connaissent déjà, tout comme le PDV (plan de départs volontaires), mais aussi l’APC (l’accord de performance collective), la RCC (rupture conventionnelle collective), le CM (congé mobilité), ou encore TRANSCO (transitions de collectives) et l’APLD.
Pour y voir plus clair, la CFTC propose un Mémo « Connaître les dispositifs de crise » que nous reproduisons en partie pour vous.
Aujourd’hui nous commençons par le plus connu de tous :
Le PSE (plan de sauvegarde de l’emploi)
Il a la particularité de pouvoir désormais être mis en place de manière unilatérale par l’employeur. Il peut aussi être négocié et faire l’objet d’un accord.
Toujours motivé par des difficultés économiques, il consiste à diminuer les effectifs ; même s’il DOIT en atténuer les effets – en prévoyant des reclassements.
Il concerne les entreprises de plus de 50 salariés qui envisage un licenciement d’au moins 10 salariés sur 30 jours Le PSE doit préciser :
- Les critères d’ordre des licenciements ;
- Les mesures facilitant le reclassement interne ;
- La mise en œuvre du congé de reclassement (CR entreprises de + de 1.000 salariés) ou du contrat de sécurisation professionnelle (CSP entreprises de moins de 1.000 salariés).
Le PSE contient aussi des mesures financières (aide à la création/reprise d’entreprise et actions de formation/reconversion).
Ces points seront vérifiés par la DREETS (ex Inspection du Travail, ex DIRECCTE) lors de l’homologation du PSE mis en place par décision unilatérale de l’employeur ou lors de la validation de l’accord négocié.
Le salarié concerné est licencié pour motif économique. Il bénéficie d’une priorité de réembauche pendant 1 an à compter du licenciement.
Il doit en faire la demande, cette priorité n’est pas automatique !
Les intérêts du PSE : Pour l’employeur, la validation/homologation diminue les risques de contentieux. Pour le salarié, l’obligation de recherche de reclassement, d’accompagnement en formation et les droits renforcés (CR, CSP et priorité de réembauche) ne sont pas négligeables.
Les représentants du personnel en général, et vos élus CFTC en particulier, peuvent faire des propositions d’amélioration des accompagnements financiers ou autre (ex : négocier la prolongation de la priorité de réembauche, des indemnités de licenciement supra légales, un congé de reclassement plus long…).
Les indemnités de licenciement économique de la convention collective des Agences de Voyages se calculent comme suit :
Pour chacune des 10 premières années d’ancienneté, 1/4 du salaire mensuel de référence par année d’ancienneté.
Puis, pour chacune des années d’ancienneté dans l’entreprise à partir de la 11e année, 1/3 de ce même salaire.
Pour les salariés âgés de plus de 50 ans ET dont le licenciement intervient après 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise, l’indemnité pour chacune des années de présence sera calculée de la manière suivante :
Les 2/3 du salaire mensuel de référence par année d’ancienneté.
Si vous avez des questions sur le PSE, si vous y êtes confrontés et que vous avez besoin de conseil et d’accompagnement, n’hésitez pas à remplir une fiche de contact et nous vous rappellerons
La CFTC est et restera à vos côté
Voyage annulé : le client peut-il refuser l’avoir proposé par le professionnel ?
Le commissaire européen à la justice a affirmé le 14 avril que les consommateurs pouvaient demander le remboursement de leur voyage en cas d’annulation liée au Covid-19. Pour éviter justement de les rembourser, l’ordonnance du 25 mars 2020 donne la possibilité aux agences et TO de proposer un avoir valable 18 mois aux clients. Alors que faut-il croire ?
La déclaration récente du commissaire européen à la justice a pu semer le doute dans l’esprit des consommateurs comme dans celui des professionnels du tourisme. Didier Reynders a affirmé, le 14 avril, devant la commission du Marché intérieur et de la protection des consommateurs du Parlement européen que les consommateurs ne devaient accepter des coupons en guise de remboursement de voyages annulés à cause du coronavirus que s’ils ont la garantie de pouvoir les utiliser ultérieurement. Il a également indiqué que les droits des consommateurs devaient être respectés malgré les circonstances exceptionnelles qui frappent le secteur du tourisme. « C’est le droit des consommateurs d’être remboursés« , a assuré Didier Reynders.
En France, l’ordonnance n° 2020-315 du 25 mars 2020 prise dans le cadre de la loi d’urgence liée à l’épidémie de coronavirus permet aux professionnels du tourisme de « proposer, à la place du remboursement de l’intégralité des paiements effectués, un avoir que le client pourra utiliser dans les mêmes conditions » valable 18 mois lorsque son voyage est annulé entre le 1er mars et le 15 septembre 2020.
Alors que doit-on appliquer en France ? L’ordonnance du 25 mars 2020 ou la législation européenne ?
La loi française prévaut sur le Code du Tourisme
« Les Commissaires européens – notamment pour la Justice et les Consommateurs puisque c’est son libellé – ne font qu’émettre des avis, non contraignants, ou « guidances », en réponse aux sollicitations qu’ils reçoivent« , répond Emmanuelle Llop, avocate spécialisée en droit du tourisme et de l’aérien, qui précise par ailleurs que l’ordonnance a été prise « en toute connaissance de cause de sa non-conformité avec l’article 12 de la Directive européenne (article L . 211-14 du Code du Tourisme) qui impose en cas d’annulation d’un contrat de voyage à cause de circonstances exceptionnelles et inévitables le remboursement sans frais sous 14 jours« .
En conséquence, « A ce jour, la loi française est donc exceptionnelle et dérogatoire et prévaut sur le Code du Tourisme, lui-même issu de la Directive sur les voyages à forfait« , affirme Emmanuelle Llop.
L’avoir résulte du choix du professionnel
Malgré tout, les client ont-il le droit de refuser l’avoir proposé par le professionnel et de demander un remboursement pur et simple de leur voyage ? La réponse de l’avocate est claire : « Selon l’ordonnance, l’avoir est du choix du professionnel, c’est un fait. Donc le client peut toujours le refuser « symboliquement » c’est-à-dire refuser de l’utiliser sur un nouveau contrat mais les sommes seront bloquées pendant 18 mois à compter de la nouvelle offre ».
En effet, selon l’ordonnance (article 1-III) : « Lorsque cet avoir est proposé, le client ne peut solliciter le remboursement de ces paiements » sous réserve, au terme de la période de validité de l’avoir, de procéder à l’acquittement de ces sommes en l’absence d’un nouveau contrat. Le système de l’avoir étant, par ailleurs, protégé par la garantie financière.
Auteur
-
Céline Perronnet
Source : Voyage annulé : le client peut-il refuser l’avoir proposé par le professionnel ?
Information du jour
Lois d’Urgence votées au Parlement
Le Gouvernement pourrait, par ordonnance, permettre aux entreprises de fixer une partie des congés payés pendant la période de limitation des déplacements en dérogeant aux procédures habituelles.
Cette mesure serait financièrement favorable aux salariés, qui ne subissent pas de perte de rémunération lorsqu’ils sont en congé, à la différence de l’activité partielle.
Pour rappel : L’art. L. 3141-16 donne à l’employeur le pouvoir de fixer la date des congés.
⚠️ Attention : cela ne permettra pas aux entreprises de requalifier unilatéralement en CP l’arrêt maladie pour rester chez soit et garder les enfants. Ceci ne doit pas être assimilée à des vacances.
Ces Lois d’Urgence comportent d’autres dispositions en lien avec le Code du Travail ! Nous ferons un point au fur et à mesure.
L’équipe de CFTC AVT espère que vous allez tous bien et que vous prenez soin de vous.
N’hésitez pas à partager ces infos autour de vous, à vos collègues, vos amis, votre famille.
Une entreprise a-t-elle le droit de mettre un salarié au chômage partiel et lui demander d’être en télétravail ?
Lectrice du Quotidien du Tourisme, Chantal s’interroge sur l’injonction à télétravailler de la part de son employeur alors même qu’il lui a été signifié sa mise au chômage partiel. Est-ce possible ? Éléments de réponse.
Question posée par Chantal le 17 mars à 21h59 : « Bonjour, mon entreprise vient de m’annoncer que j’étais en chômage partiel, avec la perte de salaire liée. Par contre, elle me demande également de continuer de travailler en télétravail. Est-ce normal ? Puis-je refuser ? Merci. » Voici ce que le Quotidien du Tourisme peut vous répondre.
Le système du chômage partiel
Comme nous vous l’expliquions le 13 mars dernier, le chômage partiel (ou chômage technique, aussi appelé « activité partielle ») permet à un employeur de suspendre le contrat de travail d’un salarié, mais pas de le rompre. L’ensemble des emplois sont ainsi maintenus.
Plusieurs motifs peuvent être invoqués : conjoncture économique, difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie, sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel, transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise, tout autre circonstance de caractère exceptionnel.
Les différentes formes de chômage partiel
Ce recours au chômage partiel peut prendre plusieurs formes, comme l’explique le site service-public.fr : diminution de la durée hebdomadaire du travail, fermeture temporaire d’une partie d’un établissement ou fermeture temporaire de l’ensemble d’un établissement.
1/ Une réduction des heures travaillées
Le salarié peut donc être amené à travailler moins d’heures (sur une durée déterminée dans le temps), mais à travailler tout de même. « Les heures chômées prises en compte correspondent à la différence entre le nombre d’heures réellement travaillées et la durée légale du travail (ou la durée collective ou celle prévue au contrat de travail si elle est inférieure). »
Par ailleurs, pour respecter les consignes de confinement imposées par le gouvernement, les employeurs doivent mettre leurs employés au télétravail si leur activité leur permet. Il est donc possible d’être au chômage partiel (c’est-à-dire continuer à travailler, mais moins d’heures) et d’être en télétravail, dans ce cadre.
Attention, les personnes en forfait jours (ou heures) ne peuvent pas bénéficier du chômage technique dans le cadre d’une réduction de l’horaire de travail habituellement pratiqué dans l’établissement.
2/ Une fermeture partielle ou totale de l’entreprise
En revanche, si l’entreprise est fermée en partie ou en totalité et que l’employeur suspend entièrement l’activité du salarié en question, il ne peut être demandé de télétravailler par ailleurs. Les employés en forfaits jours (ou heures) relèvent du système de chômage partiel en cas de fermeture totale de l’établissement ou d’une partie de l’établissement.
Comme le rappelle la CFDT, il est aussi possible que certains salariés soient placés en chômage partiel et pas d’autres, sur le fondement, non pas « sur un critère discriminatoire, mais sur un critère objectif ».
Que doit faire le salarié en cas de chômage partiel ?
L’employé n’a rien à faire, c’est à l’entreprise d’entreprendre la démarche. Dans tous les cas, « l’employeur doit remettre au salarié un document indiquant le nombre des heures indemnisées, les taux appliqués et les sommes versées ou les faire figurer dans le bulletin de paie », explique le service public.
Pour rappel, le salarié placé en activité partielle reçoit, dans tous les cas, une indemnité horaire, correspondant à 70% de sa rémunération brute horaire (soit environ 84% de son salaire net) ou à 100% s’il choisit de passer une formation pendant les heures chômées.
Auteur
-
Manon Gayet
6 questions que vous vous posez peut-être sur le fonctionnement du chômage partiel
Qu’est-ce que le chômage partiel ?
Vous le connaissez peut-être sous son autre nom, « chômage technique ». Concrètement, il permet à un employeur de suspendre le contrat de travail d’un salarié, mais pas de le rompre, aux motifs suivants : conjoncture économique, difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie, sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel, transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise, tout autre circonstance de caractère exceptionnel.
En conséquence, une activité partielle peut être maintenue dans l’entreprise et les emplois sont préservés. Tous les secteurs touchés par la crise liée au coronavirus peuvent y recourir, y compris le tourisme, la restauration, l’événementiel et les transports. Ce dispositif avait déjà été massivement utilisé lors de la crise économique de 2009.
Quand recourir au chômage partiel ?
Certaines entreprises préfèrent d’abord recourir à d’autres mesures comme la pose de congés payés, voire la prise de congés sans solde ou le travail à temps partiel, sur la base du volontariat. Néanmoins, ces mesures peuvent s’avérer insuffisantes pour juguler les pertes financières de l’entreprise ou être refusées par les employés. Le mécanisme de chômage partiel peut alors être sollicité.
Comment le demander ?
L’entreprise doit demander une autorisation préalable et d’indemnisation d’activité partielle auprès de l’organisme public qu’est l’agence de services et de paiement. Il suffit de se connecter au site https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts, d’envoyer un mail à l’adresse suivante : contact-ap@asp-public.fr ou encore de joindre une assistance téléphonique au 0820 722 111.
Les directions régionales du travail s’efforcent de répondre en 48 heures aux demandes des entreprises (contre 15 jours auparavant). Jeudi, environ 3 600 entreprises avaient déjà déposé une demande, soit environ 60 000 salariés.
Que change le chômage partiel pour l’entreprise ?
Pendant cette période économique difficile, l’État a annoncé la prise en charge du chômage partiel pour toutes les entreprises qui souhaitent y recourir. En parallèle, le gouvernement français a relevé au niveau du Smic (8,03€ nets de l’heure) l’indemnité horaire compensatrice qu’il verse aux employeurs optant pour ce dispositif. L’entreprise enregistre donc une perte quand elle recourt au chômage technique si ses employés sont rémunérés au-dessus du Smic.
Combien le salarié gagne-t-il durant son chômage partiel ?
En cas de chômage technique, l’employeur est en effet tenu de verser à son salarié au minimum 70% de sa rémunération brute, soit 84% de son salaire net, même si son salaire est supérieur au Smic (donc supérieur à l’aide de l’État). Le ministre de l’Économie Bruno Le Maire s’est dit ouvert au déplafonnement du dispositif au-delà du Smic horaire, en dépit d’un coût « très élevé » pour les finances publiques. L’indemnité d’activité partielle est exonérée des cotisations salariales et patronales.
Combien de temps dure t-il ?
L’autorisation des directions régionales du travail court sur une durée de 6 mois maximum renouvelable. En revanche, le dispositif de chômage technique est plafonné concernant les employés. Le quota d’heures chômées dans le cadre d’une activité partielle ne doit pas dépasser 1 000 heures par salarié et par an. Par exemple, en 2020, un salarié à temps plein travaillera 228 jours, soit 1 596 heures, sur la base de journée de 7 heures. L’entreprise ne peut donc pas maintenir cet employé au chômage technique plus de 143 jours, soit 4 mois environ.
Auteur
-
Manon Gayet
Source : 6 questions que vous vous posez peut-être sur le fonctionnement du chômage partiel